Mis on Hawthorne'i efekt?

Sisu

• Miks me suurendame oma jõudlust, kui nad vaatavad, kuidas me töötame?
• Katsed Hawthorne'i tehases
• Mayo eksperimendi järeldused
• Mida me teame Hawthorne'i efektist
• Mõiste kriitika

Miks me suurendame oma jõudlust, kui nad vaatavad, kuidas me töötame?

Mõnikord, kui rühm viib läbi uuringuid, kus hinnatakse osalejate sooritust mõne ülesande täitmisel, teevad nad seda kõrgemal, kui nende jaoks tavaline. See pole tingitud äsja avastatud kaasasündinud andest, vaid pigem sellest, mida teadlased nimetavad Hawthorne'i efektiks.

See mõju, mille Elton Mayo avastas peaaegu kogemata enam kui 80 aastat tagasi, näib avalduvat eriti uurimisolukordades. Selgitame lühidalt selle ajalugu ja erinevaid tõlgendusi, mida ta on saanud.

Katsed Hawthorne'i tehases

Austria tööstuspsühholoog E. Mayo viis aastatel 1924–1933 Hawthorne'i tehases läbi rea katseid, et uurida valgustingimuste ja töötajate tootlikkuse suhet.

Uuringu algfaasis jagas Mayo töötajad kahte rühma: üks töötas samades valgustingimustes ja teine ​​valguse käes, mille katsetajad järk-järgult välja lülitasid. Vastupidiselt ootustele suurendasid mõlemad rühmad oma jõudlust järk-järgult.

See ootamatu sündmus motiveeris Mayot jätkama jõudluse ja muude füüsiliste muutujate vaheliste seoste hindamistnagu näiteks need, mis põhjustasid töötajates väsimust ja üksluisust. Jällegi leiti, et kuigi sisse viidud muudatused olid a priori kahjulikud, paranesid jõudlus.

Uuringu juures oli kõige üllatavam see, et isegi etappides, kus tingimused olid ebasoodsamad, ei vähenenud tootmine ootuspäraselt, mis näitas muude muutujate mõju kui need, mida esialgu asjakohasteks peeti. teadlaste, näiteks sotsiaalsete tegurite oma, tootlikkuse selgitamisel.

Mayo eksperimendi järeldused

Mayo rühm jõudis järeldusele, et see oli tingitud uurimisolukorrast endast ja eksperimentaatorite olemasolust. Seda nähtust nimetati 1953. aastal uurimiste läbiviimise rajatiste auks Hawthorne'i efektiks.

Töötajatel oli aga teistsugune arvamus. Nende jaoks oli tulemuslikkuse pidevas tõusus enim kaalu töötajate ja juhtkonna vaheliste isiklike suhete paranemine. Ilmselt lõid katsetajad koostöö edendamiseks sooja kliima, kus pöörati erilist tähelepanu töötajate nõudmistele ja nad tundsid end kuulduna.

Sellest ettepanekust sai järeldus ja see oli aastaid hiljem aluseks uuele ärijuhtimise ja juhtimise suunale, mis paneks rõhku inimsuhetele ja asendaks peagi voolu, mis rõhutas teaduslike uuringute abil tõhusust ja tootlikkust.

Mida me teame Hawthorne'i efektist

Üldiselt kirjeldab kõige laiemalt aktsepteeritud tänapäevane määratlus Hawthorne'i efekti järgmiselt: Hawthorne'i efekt on tulemuste paranemine lihtsalt osaledes uurimises või jõudluse kasv tänu teatud muudatuse sisseviimisele uuringus.

Sotsiaalpsühholoogid teevad ettepaneku, et subjektid, mõistes, et neid jälgitakse, loovad veendumusi selle kohta, mida eksperimentaatorid neilt ootavad. Vastavus ja sotsiaalne ihaldatavus motiveerivad indiviide oma käitumist muutma nende veendumustega vastavusse viimiseks.

Selle mehhanismide kohta on võimatu täpset vastust anda, sest iga teadusharu on erinevate nähtuste kirjeldamiseks võtnud nime "Hawthorne'i efekt" ja seetõttu pakuvad nad erinevaid seletusi. Seetõttu on selle tähendus muteerunud ning mõju uurimine on olnud segane ja lõtv.

Sotsiaalpsühholoogide pakutud mitmest definitsioonist on välja toodud kuus omadust, mis on omased Hawthorne'i efekti tekkimise olukordadele:

Teadlased loovad uuritavatega sageli head suhted, et nad saaksid nendega koostööd teha. Sellel viisil, eksperimentaator võib käitumise muutusi läbi viia sooja kliima loomise kaudu ning keskkond, kus võetakse arvesse töötajate kaebusi ja ettepanekuid.

Mõiste kriitika

Uurimiskontekstis nimetatakse käitumise mis tahes muutusi selle vaatlemise või uuringu tagajärjel Hawthorne'i efektiks. Seetõttu viitavad mõned autorid, et see on ootamatute tulemuste tagantjärele tõlgendus, eriti kui need on vastuolus esialgse hüpoteesiga.

Isegi Mayo algupäraseid uurimusi on mitu korda kahtluse alla seatud ja kritiseeritud. On pakutud tulemuslikkuse suurendamise alternatiivseid tõlgendusi, mis raputavad uurimistöö aluseid.

Näiteks range järelevalve lõpetamine tööandjate poolt, positiivse tähelepanu saamine, puhkepauside kehtestamine või tajutav võimalus kaotada töökoht on alternatiivsed selgitused Mayo ja tema kaastöötajate algselt pakutud seletustele.

Katsed said nende kujunduse kohta ka muud negatiivset kriitikat; töötanud ekspertidel puudus teaduskoolitus ja tulemusi ei olnud piisavalt vastandatud.

Täna järeldatakse enamikus Hawthorne'i efekti valideerimisele pühendatud uuringutest, et selle olemasolu toetamiseks pole piisavalt tõendeid.

Seega pole teaduskirjanduses aastaid patuoinas olnud mõiste ilmselt midagi muud kui aastakümnete taguste tulemuste tõlgendamise kallutatus.